วิธีอุดช่องว่างทักษะในโลกดิจิทัล

วิธีอุดช่องว่างทักษะในโลกดิจิทัล

องค์กรจะต้องมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนว่าทักษะใดที่จำเป็นตามความต้องการของลูกค้า เป้าหมายทางธุรกิจ วัตถุประสงค์ และนวัตกรรมที่วางแผนไว้ในช่วง 2-3 ไตรมาสที่ผ่านมา เราได้เห็นข้อเท็จจริงและตัวเลขทุกประเภทเกี่ยวกับการตกงาน และวิธีการที่ดิจิทัลเข้ามาเปลี่ยนแปลงภูมิทัศน์ของทรัพยากรมนุษย์ ในงานวิจัยล่าสุดที่เผยแพร่โดยPeoplestrongบริษัทด้านทรัพยากรมนุษย์ มีรายงานว่าภายในปี 2564 

การลดงานหนึ่งในสี่อาจมาจากอินเดีย

ความกังวลอย่างมากเกี่ยวกับช่องว่างด้านทักษะดิจิทัลมีรายงานด้วยว่าไอที บริการด้านไอที และบริการรักษาความปลอดภัย ตามมาด้วยธนาคาร จะเป็นภาคส่วนแรกที่รู้สึกถึงความร้อนแรง ในทางกลับกัน ช่องว่างทักษะด้านดิจิทัลที่กว้างขึ้นเป็นเรื่องที่น่ากังวลอย่างมาก อันที่จริง มีการประเมินว่าเกือบ 77% ของงานอาจไม่สำเร็จ และปัญหาจะยิ่งแย่ลงไปอีกในอีก 5 ปีข้างหน้า โดยอุปสงค์มีมากกว่าอุปทาน

เห็นได้ชัดว่ามีความไม่ตรงกันอย่างมากระหว่างสิ่งที่บริษัทในประเทศส่วนใหญ่ต้องการ และความพร้อมใช้งานของทรัพยากรที่เกี่ยวข้อง

การรักษาพนักงานเป็นเรื่องท้าทาย

Reskilling เป็นคำศัพท์สำหรับพนักงานหลายล้านคนในภาคเทคโนโลยี (IT) องค์กรหลายแห่งได้เริ่มจัดทำแผนปฏิบัติการเพื่อเพิ่มทักษะให้กับพนักงานของตนแล้ว ในแง่หนึ่งสิ่งนี้ต้องการการลงทุนจำนวนมากและการรักษาพนักงานดังกล่าวไว้กลายเป็นความท้าทายหลังจากผ่านไปไม่กี่ปี เนื่องจากความต้องการทักษะดังกล่าวเพิ่มสูงขึ้น

หมดยุคแล้วที่พนักงานจะทำงานต่อไปอีกหลายทศวรรษและก้าวขึ้นสู่ตำแหน่ง อายุขัยเฉลี่ยของพนักงานที่มีทักษะสูงไม่เกินสองถึงสามปี การพิจารณาผลตอบแทนจากการลงทุนที่เหมาะสมจากพนักงานดังกล่าวกลายเป็นความท้าทายอย่างมาก ในกรณีของ SME ความท้าทายเหล่านี้เป็นเพียงการรวมเข้าด้วยกัน และหากไม่ได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพ อาจนำไปสู่การสูญเสียผลผลิตอย่างมาก การสร้างทักษะจึงเป็นกระบวนการต่อเนื่อง

ต่อไปนี้เป็นบางวิธีที่องค์กรสามารถจัดการปริศนานี้ได้ดีที่สุดและจัดการช่องว่างด้านทักษะที่เพิ่มขึ้น:

1. กำหนดทักษะเฉพาะที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จ : องค์กรจะต้องมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนว่าทักษะใดที่จำเป็นตามความต้องการของลูกค้า เป้าหมายทางธุรกิจและวัตถุประสงค์และนวัตกรรมที่วางแผนไว้ คำจำกัดความที่ละเอียดยิ่งขึ้นของทักษะเหล่านี้ไม่ได้หมายถึงเพียงการกำหนดทักษะทางเทคนิคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทักษะการทำงาน ความเข้าใจในขอบเขต ทักษะที่อ่อนนุ่ม และความสามารถเฉพาะที่จำเป็นต้องมีในกระดานด้วย

2. การกำหนดช่องว่างของทักษะ : รายการของ “ทักษะปัจจุบัน” และการประเมินตนเองอย่างซื่อสัตย์จำเป็นต้องทำเพื่อกำหนดระดับความสามารถในปัจจุบัน สิ่งนี้ควรมีส่วนร่วมทางธุรกิจร่วมกับ HR มุมมองที่ชัดเจนเกี่ยวกับประเภทของ

พนักงานและบุคลิกดิจิทัลของพวกเขาจะถูกระบุในขั้นตอนนี้

3. การปิดช่องว่าง : มีหลายวิธีที่สามารถแก้ไขช่องว่างได้ วิธีการทั่วไปรวมถึงการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพและการเป็นพันธมิตรกับบริษัทเทคโนโลยีดิจิทัลเฉพาะกลุ่ม เส้นทางที่แปลกใหม่กว่านั้นรวมถึงโครงการแลกเปลี่ยนพนักงานระหว่างกลุ่มองค์กรเพื่อผสมเกสรความรู้

ตัวอย่างอื่นๆ ได้แก่ การปรับแต่งในกระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับเกมหรือแอปพลิเคชันมือถือ ซึ่งจำเป็นต้องมีทักษะด้านดิจิทัลในการดำเนินกระบวนการ องค์กรบางแห่งยังพยายามลดผลกระทบด้วยการหันไปใช้ความหลากหลายรูปแบบใหม่ในที่ทำงาน โดยว่าจ้างฟรีแลนซ์ในสัดส่วนที่ยุติธรรมเพื่อทำงานร่วมกับพนักงานประจำ

อีกครั้ง ในโลกที่เชื่อมต่อกันมากขึ้นด้วยดิจิทัล ทัศนวิสัยเกี่ยวกับโอกาสสำหรับชาวต่างชาติมีมากขึ้นเท่านั้น เมื่อเร็ว ๆ นี้เศรษฐกิจแบบกิ๊กเพิ่มขึ้นอย่างมากโดยแรงงานที่มีทักษะกลายเป็นตัวแทนเพื่อเสนอบริการตามระยะเวลาที่กำหนดภายในองค์กร ความเป็นไปได้ทางนวัตกรรมที่มีอยู่ในอีกสิบปีข้างหน้าด้วยรูปแบบการทำงาน แพลตฟอร์ม และตลาดนั้นมีอยู่มากมายอย่างเห็นได้ชัด เป็นเรื่องน่าสนใจที่จะเห็นว่าผู้กำหนดนโยบายพยายามสร้างสถาบันและปฏิบัติต่อฟรีแลนซ์ด้วยกฎหมายและแนวทางปฏิบัติอย่างไร

4. การวัดและประเมินความก้าวหน้า : เช่นเดียวกับความคิดริเริ่มเชิงกลยุทธ์อื่น ๆ สิ่งนี้ก็ต้องการการติดตามและประเมินความคืบหน้าอย่างต่อเนื่องเช่นกัน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในภูมิทัศน์ดิจิทัลที่ผสานกับพลวัตภายในขององค์กร

ความจำเป็นอย่างหนึ่งที่กล่าวเกินจริงแต่ด้อยประสิทธิภาพมากคือการซื้อและการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูง ความหลงใหลและความมุ่งมั่นของผู้บริหารระดับสูงในการขับเคลื่อนโครงการนี้ต้องการให้พวกเขาเชื่อมั่นอย่างสมบูรณ์ว่าการเติบโตและนวัตกรรมของพวกเขาขึ้นอยู่กับการจัดการช่องว่างทักษะอย่างมีประสิทธิภาพ

Credit : เว็บสล็อตแตกง่าย